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员工绩效考核管理制度1
为了更好地管理学校工作，激励教职员工全心投入职业培训等工作，明确工作目标和态度，发挥积极性和主动性，我们制定了新的绩效考核办法。
新的绩效考核旨在激发教职员工的工作热情，发挥积极性和主动性，增强工作责任感，提高职业技术培训水平。
考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。
首先是德方面，考核工作认真程度和遵守学校规章制度，团结合作和服从校领导安排的能力。考核由全体教职员工和校领导共同评分，最高可奖励1200元。
其次是能方面，考核教职员工对教学班的组织能力和完成教学任务的情况。教师要确保每节课都有条不紊地进行，保持学员纪律。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核，最高可奖励200元。
然后是勤方面，考核教职员工的出勤情况，包括迟到早退和请假情况。迟到早退次数和请假次数都会扣分，最高可奖励100元。
最后是绩方面，考核台账的准确性和回访的情况，以及上级部门的考核检查。台账要经过仔细检查和互查，回访中发现错误也会扣分。最高可奖励500元。
通过这些绩效考核，我们希望能够更好地管理学校工作，激励教职员工的工作热情，提高职业技术培训水平，为学校的发展做出更大的贡献。
员工绩效考核管理制度2
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核管理制度3
第一章 总 则
第一条 考核目的
1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
3. 提高员工的工作积极性和责任心，激发其创新能力和团队合作精神。
第二条 考核原则
1. 公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则
要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
3. 公平合理、奖罚分明原则
考核结果应公平合理，能够准确反映员工的工作表现。对于工作出色的员工应予以适当的奖励和提升机会，对于工作不达标的员工应予以相应的惩罚和改进要求。
第三条 考核结果的应用
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章 考核主体及日期
第四条 考核主体
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条 考核周期
各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条 考核日期
1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度绩效考核在每年7月 1月
5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第三章 考核内容及权重分配
第七条 考核内容的确定
1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条 考核内容的组成
考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示：
第四章 考核办法及考核结果应用
第九条 下列人员不参加年底考核：
1. 入职未满半年者;
2. 停薪留职及复职未达半年者;
3. 已征召入伍者;
4. 曾受留职察看处分者;
5. 中途离职者;
第十条 考核结果依成绩分下列六等。
1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。
2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。
3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。
4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。
5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。
6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。
第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：
1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;
2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。
第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
1. 曾受过任何一种惩戒;
2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;
3. 请假超过限定日数者;
4. 旷工1天以上者;
5. 六个月内出现安全事故者。
第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度内曾受记过以上处分者;
2. 迟到或早退累计30次以上者;
3. 旷工两日以上者。
第四章 奖惩规定
第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。
1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。
2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。
第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。
1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。
3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。
4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。
第五章 考核申诉
第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。
第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。
第六章 其它规定
第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。
第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
第七章 附则
第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。
员工绩效考核管理制度4
绩效考评（以下简称"考评"）是指使用系统的方法，客观公正地评定员工在岗位上的工作行为和工作效果，以便为企业提供有关员工表现的反馈和决策依据。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是激励员工，促进企业达到经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。通过考评结果，企业可以了解员工的表现，为员工提供薪酬激励和晋升机会，同时也可以根据员工的表现进行工作调整和改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准应保持一致，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。这样可以确保员工在不同时间段的考评结果具有可比性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等因素带来的评价误差。评价标准应尽量具体明确，减少主观判断的空间。
3、公平性：对于同一岗位的员工，应使用相同的考评标准。这样可以确保员工在同一岗位上的评价具有公平性，避免因为评价标准的不一致而导致的不公平现象。
4、公开性：员工应该知道自己的详细考评结果，以便了解自己的优势和不足，并有针对性地进行改进。同时，公开考评结果也可以增加考评的透明度和公信力。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分为以下两部分：
◆基本绩效考核：考核内容为员工在所在岗位上的基本业务能力及工作态度。这部分考核主要评估员工在岗位上的基本工作表现，包括工作能力、工作质量、工作效率等。
◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容。这部分考核主要评估员工在岗位上的关键工作表现，包括领导能力、团队合作能力、问题解决能力等。
2、分值计算：
原则上，总分满分为100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。根据员工在各项考核标准上的表现，对其进行评分，并将各项评分加总得出最终的绩效评分。
四、考评的一般程序
1、项目经理直接对员工进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核。项目经理根据员工在岗位上的表现，评估其基本业务能力、工作态度以及岗位职责的履行情况。
2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理进行评估，关键绩效考核由公司对应部门进行评估。这样可以确保评价过程具有多元化和全面性。
3、各级考评人必须严格执行考评程序，按照规定的标准和流程进行评价。评价人员应该公正客观地对待评价对象，避免主观偏见的干扰。
4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通。沟通过程中，应向员工详细解释评价结果，为员工提供改进意见和发展建议。
员工绩效考核管理制度5
根据公司对于绩效考核的原则，我们制定了全厂绩效考核总框架，并为各部门提供了技术支持，以制定具体的考核细则。这是为了确保绩效考核的公正性和有效性。
为了督促各部门按照绩效考核总体框架制定适合自己部门的考核细则，我们对他们进行了指导和督促。我们鼓励各部门根据自身特点和工作情况，制定出切实可行的绩效考核细则。
收集各部门的绩效方案后，我们进行了评审，并找出了其中存在的不合理项。我们与相关部门进行了沟通，并解决了这些问题。我们要确保每个部门对于自己的考核细则都做出了合理的修改。
为了帮助部门负责人开展考核工作，并确保绩效管理的顺利进行，我们向员工解释了相关绩效考核制度的问题。我们要确保每个员工都对绩效考核制度有清晰的理解。
我们还监督绩效考核的实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况。我们要杜绝徇私舞弊等不正当现象的发生，以保证绩效考核的公正性和准确性。
每个月底，我们收集各部门的绩效考核结果，并对其进行汇总和检查分析。我们指出其中存在的不合理考核项目，并要求各部门及时进行修改。我们还监督绩效工资的制定和执行，确保其公正和准确。
我们将考核中出现的问题反馈给各部门，以使其绩效考核汇总不断完善。我们鼓励各部门根据反馈的意见和建议，对自己的绩效考核制度进行改进和完善。
为了总结当月的绩效考核工作情况，我们以月报的形式进行汇总和总结。这样可以让公司的领导层了解到绩效考核的进展情况，以便做出相应的决策和调整。
除了绩效考核工作，我们还要完成上级领导安排给我们的其他工作任务。我们要保证这些任务的质量和进度，以满足公司的需求。
员工绩效考核管理制度6
一、考核指标
在施工过程中，为了确保项目按时、按质量完成，需要对各项工作进行考核。以下是对施工过程中的进度控制、质量管理、安全管理、文明施工和技术管理等方面的具体考核指标。
1. 进度控制
1.1 负责组织施工进度的生产和实施，通过每周、每月、每季的完成情况来衡量工程节点的工期。
1.2 编制施工进度计划和生产要素的需用计划，组织、协调现场施工工作。
1.3 确保施组、方案、洽商、交底等技术文件的及时完成。
1.4 负责开工前的施工准备工作，并组织现场施工。
1.5 编制专业施工作业进度计划（包括月度、旬度、周度作业计划）并确保计划的落实。
1.6 熟悉施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计（或施工方案）的编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作。
1.7 及时编制技术管理资料。
1.8 负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件。
1.9 组织实施工作计划，确保计划的落实。
1.10 确保材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求。
1.11 根据施工要求进行测量放线，并进行施工试验试件的取样送检。
1.12 收集测量、试验资料报告。
2. 质量管理
2.1 进行分项工程质量检验验收，并关注相关方的评价，编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性和指导性文件。
2.2 负责组织定期或不定期的工程质量检查。
2.3 对所管辖的专业施工进行全过程动态控制。
2.4 进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理。
2.5 严格执行技术规程和操作规程，进行验收程序和验收制度。
2.6 编整技术管理资料，确保准确有效，内容卷目清晰，进行台账管理。
2.7 负责项目风险源识别和风险评价工作。
2.8 积极参与各种材料询价，参与材料的招投标采购活动。
2.9 严格控制材料质量。
2.10 确保测量放线的精确度，允许偏差。
2.11 根据标准要求进行试件取样制作。
3. 安全管理
3.1 确保生产必须管安全，落实现场安全设施，关注相关方的评价。
3.2 技术文件对安全管理的覆盖。
3.3 识别现场危险性较大的风险，并采取相应的控制措施。
3.4 做好技术文件的保管工作。
3.5 负责所管辖的专业施工作业安全状态的管理。
3.6 进行日常管理，对安全进行检查、监督和整改。
3.7 按照规范和规程要求进行检查和验收。
3.8 及时保存、借用、登记技术管理资料。
3.9 落实风险控制措施，组织对风险控制措施方案的检查和考核。
3.10 确保材料、设备的进出场保管和出库。
3.11 执行现场材料、工具等的验收、保管和发放制度，确保各项领料手续齐全。
3.12 对测量仪器进行保管，并注意测量工作的安全事项。
3.13 确保试验监测的安全，并妥善保存试件。
4. 文明施工
4.1 确保标准化工地的建设，落实CIS的要求，保持现场的整洁。
4.2 应用和实施项目的策划书。
4.3 管理分管施工作业范围的整洁，推行标准化工地建设的要求。
4.4 管理验收标识，推行样板工作等。
4.5 管理办公环境，包括复印和打印的管理。
4.6 组织检查施工安全和施工环境的执行情况，发现违章作业和安全隐患并监督整改。
4.7 根据施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料。
4.8 对测量仪器进行保养，并确保设备台账的清晰。
4.9 确保试验室内的整洁。
5. 技术管理
5.1 关注技术管理的合理化建议、意见，以及标准、规范和样板的实施情况。
5.2 全面负责项目的技术管理工作，组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育。
5.3 熟悉审查图纸及相关资料，参与图纸会审和技术交底工作，推行施工样板，确保标准规范的实施和落实。
5.4 坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题。
5.5 协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识。
5.6 指导综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施。
5.7 结合施工方案和现场实际情况，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况。
5.8 及时收集施工现场情况，对设计变更、现场施工措施以及涉及费用的问题进行资料收集和索赔工作。
5.9 建立完善的材料登记台账和报表制度。
5.10 对测量仪器进行校准，进行台账管理，并注意检定周期。
5.11 控制试验的成本。
5.12 控制生产成本和计划成本，在现场施工中节约成本。
5.13 办理有关现场签证和二次经营等事项。
5.14 确保技术文件的经济效益。
5.15 合理安排施工现场材料使用，合理安排工序和工艺。
5.16 在保证质量的前提下，提出合理化建议和措施，为项目节约成本投入。
5.17 管理纸张和办公设施的使用与节约情况。
5.18 提出优化方案的合理化建议，并指导监管现场实施，实现一次成优。
5.19 组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料和周转材料的回收和废料的处理工作。
5.20 管理测量仪器和试验设备的使用和维修费用。
员工绩效考核管理制度7
为了加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定了本办法。
生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。每年市财政统筹安排700万元生态专项资金，根据“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，按照轻重缓急安排一次。
生态专项资金的奖励范围包括生态镇村建设、重要生态功能区域保护与建设、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设、"绿色"单位创建、工业企业的ISO14000环境管理体系认证和环境标志产品认证、国家级有机食品基地建设、生态环境管理系统建设以及其他生态环境保护和建设的重点项目。
申请生态专项资金的项目必须符合一定的条件。申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围。申报项目必须符合生态市建设规划，并且必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目。此外，项目已落实建设资金，申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为，项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
申请生态专项资金的程序需要符合一定的要求。符合奖励范围和条件的项目，由投资者提出申请，并且须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件和资料。申请生态专项资金的截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
生态专项资金的奖励标准根据不同的项目而定。例如，创建国家级生态乡镇的奖励30万元，创建国家级生态村的奖励15万元。创建省级生态乡镇的奖励20万元，创建省级生态村的奖励10万元。创建绍兴市级生态乡镇（街道）的奖励10万元，创建绍兴市级生态村的奖励5万元。创建上虞市级生态村的奖励1万元。创建国家级“绿色”社区的奖励5万元，省级“绿色”社区的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”社区的奖励1万元。创建省级“绿色”医院的奖励3万元，创建绍兴市级“绿色”医院的奖励1万元。创建国家级“绿色”学校的奖励5万元，省级“绿色”学校的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”学校的奖励1万元。创建省级“绿色”饭店的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”饭店的奖励1万元。创建省级生态文明教育基地的奖励2万元。创建市级合格饮用水源保护区的奖励15万元，已完成创建的市级合格饮用水源保护区符合规定要求的奖励5万元。创建国家级有机食品基地的奖励8万元。工业企业通过ISO14000环境管理体系首次认证的奖励2万元，通过环境标志产品首次认证的奖励2万元。乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
生态专项资金的拨付由市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度，并由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
生态专项资金的使用管理要求实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。此外，生态专项资金的使用应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释，自发文之日起执行。
员工绩效考核管理制度8
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
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员工绩效考核管理制度1
为了更好地管理学校工作，激励教职员工全心投入职业培训等工作，明确工作目标和态度，发挥积极性和主动性，我们制定了新的绩效考核办法。
新的绩效考核旨在激发教职员工的工作热情，发挥积极性和主动性，增强工作责任感，提高职业技术培训水平。
考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。
首先是德方面，考核工作认真程度和遵守学校规章制度，团结合作和服从校领导安排的能力。考核由全体教职员工和校领导共同评分，最高可奖励1200元。
其次是能方面，考核教职员工对教学班的组织能力和完成教学任务的情况。教师要确保每节课都有条不紊地进行，保持学员纪律。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核，最高可奖励200元。
然后是勤方面，考核教职员工的出勤情况，包括迟到早退和请假情况。迟到早退次数和请假次数都会扣分，最高可奖励100元。
最后是绩方面，考核台账的准确性和回访的情况，以及上级部门的考核检查。台账要经过仔细检查和互查，回访中发现错误也会扣分。最高可奖励500元。
通过这些绩效考核，我们希望能够更好地管理学校工作，激励教职员工的工作热情，提高职业技术培训水平，为学校的发展做出更大的贡献。
员工绩效考核管理制度2
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
