下面小编整理了短视频绩效考核与薪酬方案，欢迎阅读参考，希望能帮助到大家。
我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。
一、组织架构
一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：
当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。
比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。
等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。
二、岗位职责
有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。
另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。
每个岗位具体的职责如下：
1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等
2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等
3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等
4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。
5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。
三、绩效考核指标
首先我们了解下绩效设计的SMART原则：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
以大家熟悉的店铺运营岗位为例
例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。
那么短视频团队绩效指标有哪些呢？
1、涨粉量
这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。
2、播放量
播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。
为什么呢？举个例子：
10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？
很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，
低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的`费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级。
晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
（2）连续六个月总体计划完成率
（3）连续六个月总体计划完成率
（4）连续六个月总体计划完成率
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法：
关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%—%的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
（一）薪酬组成
短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，负激励，津贴，工龄奖，全勤奖，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。
其中，月度综合工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金＋负激励+津贴+工龄奖+全勤奖+其他
1、月度综合工资构成
（1）基本工资
根据国家相关规定及同行业基本工资标准,再结合公司实际情况,设置的最低员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。
（2）岗位工资
岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。
（3）绩效工资
绩效工资与个人工作成果表现挂钩,体现员工在考核期的工作绩效考评情况,根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。
绩效工资的计算公式:绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
（4）奖金：短视频运营人员的超额奖金或给公司节省成本、做出杰出贡献给予的现金奖励。
（5）负激励：是指短视频运营人员的行为不符合公司或运营部门管理目标将给予经济处罚、降级、降薪等。
（6）津贴：包括午餐补贴300元、交通补贴300元、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。
（7）工龄奖：体现了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，工龄奖为50元/年，连续四年封顶。
（8）全勤奖：按月度计算，员工在本考核月度内无迟到、早退、请休假、未打卡，可以发放全勤奖200元。
（9）其他：根据总经办会议、公司要求等情况确定。
2、季度绩效奖金:季度考核薪资是根据个人或短视频运营部门的实际运营成果，通过进行绩效考核结果支付的绩效奖励。
3、年度绩效奖金:完成或超额完成年度责任目标，对于短视频运营经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。
（二）员工定薪标准
1、新进员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。
试用期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1个月。
2、符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满3年的，原则上从P1或L1开始定薪。
3、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。
（三）薪资计算与发放
1、由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务部审核。
2、每月15日发放上月薪资，如遇节假日，则提前一日发放。
3、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
4、加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经总经理批准后，给予计算加班工资。
（四）季度绩效奖金
季度绩效奖金以季度平均绩效考核成绩作为评定依据，分别设立TOP榜单奖、最佳网红奖、明星员工奖。
1、TOP榜单奖
按照季度评选TOP3榜单，每季度绩效考核评分排名前三名的（季度绩效评分不低于85分），按以下标准奖励。
TOP1：奖励800元、TOP2：奖励600元、TOP3：奖励500元。
下面小编整理了短视频绩效考核与薪酬方案，欢迎阅读参考，希望能帮助到大家。
我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。
一、组织架构
一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：
当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。
比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。
等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。
二、岗位职责
有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。
另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。
每个岗位具体的职责如下：
1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等
2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等
3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等
4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。
5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。
三、绩效考核指标
首先我们了解下绩效设计的SMART原则：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
以大家熟悉的店铺运营岗位为例
例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。
那么短视频团队绩效指标有哪些呢？
1、涨粉量
这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。
2、播放量
播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。
为什么呢？举个例子：
10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？
很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，
低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。
