根据各位小伙伴的反馈，小编为大家整理出来了有关于HR年终工作总结的模版内容，希望能对大家有帮助，欢迎各位阅读下载。
年底将至，我们公司的人力资源部门在本年度的工作中做了很多努力，建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作能够按照公司的发展目标逐渐科学化和规范化。我们制定和实施了人力资源部门的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了全年的总目标。现在，我将对公司人力资源部门的工作情况进行总结报告。
首先，我们对公司的基本人力状况进行了分析。我们比较了各部门的人数对比、学历结构、性别比例、司龄结构和年龄结构等方面的情况。
与去年相比，我们公司的员工总数增加了13人，增幅约为12.5%。总经办因为财务组合并至集团财务中心，所以人数有所减少；研发部由于部分项目搁置，人数也有所减少。今年公司的重点在于运营，所以产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。
在学历结构方面，超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工比例超过90%。今年招聘的新员工，除了部分设计岗位外，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，而中专及以下学历的员工只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构方面，我们公司的平均司龄为1.4年，说明公司目前正处于成长阶段。司龄在1年以下的员工占48%，主要集中在产品运营部，因为该部门今年增加了很多员工，流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动情况，说明公司的发展基本稳定。
接下来是招聘工作的总结和相关数据分析。
首先是招聘完成率分析。除了运维部的招聘完成率达到了100%，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们要继续紧抓招聘工作，争取达到年度目标。
其次是招聘人数的相关性分析。今年我们电话通知面试了1127人，实际面试了406人，占通知面试人数的比例为36.02%，相对较低。这与电话通知的方式和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化电话通知和邀请邮件的内容，吸引更多应聘者前来面试。此外，今年招聘的主要岗位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是刚毕业的学生，面试放鸽子的情况比较多。面试合格人数为65人，占实际面试人数的比例为16.01%，我们需要加强对简历的筛选准确性，提高面试的判断力和专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到或者未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬和行业选择等原因，尤其是在运营专员这个岗位上。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%。试用不合格的主要原因是应聘者无法适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们的面试准确度较高，筛选严格，试用期的考核和跟进也比较到位。
再次是招聘渠道分析。我们公司的招聘主要通过网络招聘渠道进行，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理比较稳定，所以招聘人数非常少，不需要使用猎头服务。我们对招聘岗位和人数也根据公司业务发展的情况进行调整，而且由于我们是一家创业型公司，需要的是能够快速上手并适应工作岗位的员工，所以暂时没有启用校园招聘。其他类似现场招聘和发布媒体广告等招聘渠道也不适合我们公司目前的需求。
以运营专员这个岗位为例，我们三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和中国人才热线提供的简历数量较多，分别占比42%和40%，而智联招聘提供的简历数量最少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站的差距不大。
另外，内部推荐渠道也非常重要。今年，我们公司总部的销售总监和战略推广总监的招聘就是通过内部员工的推荐来实现的。接下来，我们会继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
此外，下半年我们还完善了公司的人才库建设。除了在职员工简历和面试合格简历之外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些个别“面试者”和无正当理由未报到且未沟通说明的人员。
最后是离职率分析。新员工的离职率为25%，今年共有48名新员工入职，目前已经离职了12人。关键岗位的离职率为0，说明我们公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
接下来是培训工作的总结。
今年，我们主要以内部培训为主，基本没有外部培训。内训的重点是新员工入职培训。我们落实和优化了“伙伴制度”，即新员工在入职当天就有一个“伙伴”，帮助他们熟悉公司的各个方面。此外，我们还定期举办新员工入职培训，包括入职当天的指引、部门级培训和公司级的强化培训。
在“伙伴制度”方面，我们通常选择小组负责人作为新员工的“伙伴”，以便更好地带领新员工适应工作。另外，我们在下半年还增加了“伙伴-新员工沟通交流会”，每两周举办一次，参与人员为试用期员工和他们的“伙伴”。这个会议的形式是新员工发言和伙伴点评，我们会记录每位新员工的发言并跟进解决问题。
需要改进的地方是，除了新员工入职培训外，还需要加强业务部门操作流程和理论知识的培训。
总的来说，我们公司的人力资源部门在今年的工作中取得了很好的成绩。我们对公司的基本人力状况进行了分析，对招聘工作进行了总结和数据分析，并且对培训工作进行了总结。我们将继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
我在公司度过了充实而紧张的年份，受到领导的关怀和带领，我在人事工作方面积累了近几年的经验，努力工作，圆满完成了各项任务。现在我要对这一年的工作做一份总结报告，希望能够总结经验，改进不足，为新的一年的工作打下坚实的基础。
今年，我的工作主要集中在人事招聘、员工劳动关系管理和薪酬管理这三个方面。
首先是招聘面试工作。我们遵循“唯才是举，宁少求精”的原则，通过日常招聘、社会招聘、猎头合作和学校招聘等多种渠道进行选拔和面试，注重实力和潜力的平衡，规范招聘流程，严格把关每个环节，包括简历筛选、面试安排、择优录取和人才储备等。
在日常招聘方面，我们筛选了大量简历，安排了很多次面试，最终成功招聘了一些人员，填补了各部门的缺岗位。在高端岗位招聘方面，我们通过精心筛选简历，与财务总监反复沟通安排面试，最终成功招聘到了一些人才，节约了招聘成本，充实了人才队伍。
我们严格控制招聘流程，对应聘者的简历来源、学历认定、行业背景调查和录用流程进行规范化管理，杜绝学历和证书造假，规范入职体检流程，避免直系亲属推荐，提高职业道德修养。同时，我们与猎头公司保持良好的沟通，积极跟进社会招聘。
其次是学校招聘。今年我们通过与高校合作，招聘了一些应届生，其中包括研究生、本科生和专科生。我们采取了合理有效的策略，扩大范围，与其他公司共享资源，开展专场招聘会，通过企业宣传和游戏互动等方式吸引优秀应届生，并宣传了我们公司。我们通过多种渠道吸纳应届生的简历，包括与各高校合作和网络投递，取得了良好的效果。明年我们还将继续进行校招工作，为更多的考研学生提供面试和吸纳的机会。
另外，我们也加强了人才库储备工作。我们与猎头公司合作，挖掘中高端技能性岗位的人才，提高应聘者的专业素养。同时，我们也在平时完善人才储备库，吸纳各专业人才的简历，广泛吸纳贤能之士。
员工劳动关系方面，我们统计和分析了人员变动情况，包括招聘、离职和在职人数分布。我们发现，今年离职人员较多，部分原因是公司精简求优策略的实施。我们也了解到各部门员工的工作饱和度情况，发现有些部门的员工工作量超出了正常范围，需要加以改善。
在薪酬管理方面，我们对各部门员工的休假情况进行了统计和分析，了解到各种假别的分布情况，为公司实施人性化管理和安排重要工作提供了有用的信息。
在工作中，我也意识到了自己的不足之处。一是我没有对阶段性的工作进行及时总结和问题分析，以便更好地指导今后的工作；二是我和各部门的沟通配合还不够紧密，导致有时工作衔接不够顺畅，需要改进。
在新的一年里，我将继续提高业务技能，加强自身素质，加强与部门的联系，紧密协同工作，与同事们共同努力，为公司的发展尽职尽责。感谢领导给予我的关怀和指导。
县委县政府召开了人才工作会议，总结并布置了本县的人才开发、引进和培训工作。
在引进人才方面，计划招聘50名高层次储备人才，并已开始实施招聘。此外，还征集了112个三支一扶大学生岗位，并已获得县政府的批准，即将实施招聘。
为了推进中层干部的轮岗交流，一季度进行了调查研究，并制定了实施方案。
在就业工作方面，县政府召开了就业和社会保障工作会议，总结并布置了本县的就业和社会保障工作。
为了完善就业工作责任体系，制定了关于五大园区就业工作责任制度的意见，并明确了任务目标。五大园区的就业工作责任制度已经建立起来。
截至第一季度末，全县新增就业3595人（经县职介统计为6559人）。
为了提升职业技能，第一季度已完成2500人的职业培训。
为了完善就业政策，对《关于进一步完善本县促进就业政策的意见》进行了进一步的完善，并已拟定建议意见，等待县政府的研究决定。
在社会保障工作方面，进一步提高了农村社会保障覆盖率。第一季度新增参保人数为750人，完成了全年目标的28.3%。
提高了农保养老金标准。从1月1日起，农保基础养老金从每人每月195元增加到每人每月235元，增加了40元。同时，对于本县底领取老年农民养老金补贴的人员，每人每月增加40元。这些增加养老金和补贴所需的资金将分别从县农村社会养老保险统筹基金和财政专项资金中列支。
在20__年，根据酒店总体经营方针的要求，我们围绕着“建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业务能力和技术水平，关心员工工作和生活，促进员工和酒店的共同发展”这一总体目标，进行了以下工作。
首先是人力资源规划工作。我们根据酒店业务发展的需要，成立了人力资源部、安保部和洗衣房等部门，形成了有行业标准的组织架构图。我们根据各部门业务情况和岗位的设立标准，配置了不同岗位和数量的人员，同时控制了人员数量和人工成本，并编制了酒店各部门的工作流程和岗位职责。目前酒店员工离职率为64%，离职率最高的部门为餐饮部、员工宿舍和安保部，人员较稳定的部门为后勤组、总经办和人事部。
其次是完善组织结构，保障人力资源最优化。我们通过不断的变革和调整，制定了一个科学的公司组织架构，明确了每个职能部门的权责，实现了人力资源最优化配置。为了合理控制成本和费用，我们在人员最多的七月份进行了精减，将人力资源综合利用，实现了资源的合理配置。
我们还加强了制度的建设。根据酒店的战略和发展计划，我们建立和完善了人力资源管理制度与流程，包括招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训和辞退等多个环节。我们制定并完成了一系列管理制度，如《员工手册》、《宿舍管理规定》、《体育场所及器材管理规定》、《员工餐厅管理制度》等。
在招聘与配置方面，我们建立了多元化的招聘渠道，包括内外部推荐、校企合作、劳务派遣、代理招聘和网络招聘等。这些渠道具有各自的优点和适用场合，可以为酒店配置合适的人才。
在培训与开发方面，我们建立了培训体系，并整合了培训资源。我们开展了新员工培训、岗位技能培训和管理能力培训，提升了员工的岗位技能和管理能力。在20__年，我们共组织了82场培训，培训人次达1336人次。
为了实现绩效考核的目的，我们制定了绩效考核制度，通过建立完善的绩效评价体系，激励员工不断改善工作方法和工作品质，提高组织工作效率，推动酒店的发展。
在薪酬管理方面，我们根据市场薪酬的变动和酒店的发展目标，调整了部分岗位的基础薪资，并对餐饮厨师类的岗位进行了薪酬调整和合并。但在执行过程中，还存在着岗位与岗位之间、部门与部门之间的薪酬对比现象，需要进一步规范和调整。
我们还注重员工关系的建设，通过建立有凝聚力的企业文化和开展员工座谈会等活动，营造了良好的工作氛围和团队凝聚力。
在外联事务方面，我们配合酒店完成了各项对外活动，如环保项目审核、绿色饭店申报和星级饭店评比活动等。同时，我们也进行了校企合作事项的洽谈，与一些学校建立了订单培养和职业规划项目的合作。
总的来说，我们在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和外联事务等方面取得了一定的成绩。然而，我们也存在一些不足，如部门人员经验不足、培训力度不够和薪酬结构与绩效考核的规范与调整等问题。我们将继续努力，不断改进和完善，为酒店的发展提供更好的人力资源支持。
一、用市场化方式招聘人才，以公司发展为导向
今年6月，我们公司根据国资委的要求重新定位，成为国有资产投融资和运营平台。为了适应新的发展定位，我们急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营的高素质人才。为了招聘到合适的人才，我们制定了以事业、环境、薪酬和机会为导向的人才工作指导思想，并采取市场化的方式进行招聘。
在招聘过程中，我们采用了多轮筛选的方式，包括笔试、面试和复试，并对预备人选进行了综合考察。最终，我们从270多名应聘者中选聘了13名员工。新聘员工的受教育程度较高，专业知识扎实，工作业绩突出。这次招聘取得良好效果的关键在于扩大选人范围，严格入选条件，严格筛选，并邀请专业人士进行考评。
二、多层次、多方面的系统培训，促进员工成长
除了员工自学外，我们每年都会组织多层次、多方面的培训活动。这些培训活动不仅有参观学习、内部培训和拓展训练，还有学习交流和专家讲座。通过这些培训，我们既提高了员工的业务素质，又培养了他们的团队合作精神和企业文化意识。
培训的关键是要多层次、多方面、系统性。我们既注重实践操作和理论学习相结合，又注重员工的业务知识和团队精神培养，同时还要满足公司的实际需求，让员工接受系统地、全面地培训，成为行业的专家。
三、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
为了让员工有更多的发展机会，我们建立了管理和技术晋升通道，让员工能够根据自己的技能和业绩晋升。同时，我们制定了竞争激烈的薪酬体系，根据员工的能力和业绩给予不同的薪酬，鼓励员工不断提升自己。除了工作上的关怀，我们还定期组织员工进行体检、举办心理健康讲座和开展团队活动，让员工感受到公司大家庭的关怀与温暖。
四、20XX年人才工作的基本思路
在新的一年里，我们将根据公司的发展需求，调整组织机构并招聘优秀人才，同时加强人才培训和完善薪酬福利，营造公开、公平、竞争的人才成长环境。我们相信，通过这些努力，我们能为公司的发展提供智力支持和人才保证，实现公司发展战略的目标。
人事行政部是公司中非常重要的部门之一，除了需要不断提升内部管理水平，还要应对劳动部门、安监部门、环保部门、技监等机关部门的各项检查。
在20xx年，人事行政部紧密围绕公司的经营方针和目标展开工作，紧跟公司各项工作部署。以下是20xx年的工作总结：
一、人事管理方面：
1.根据各部门的实际需求，有针对性地招聘员工，并将其合理分配到各个岗位。20xx年度总人数为XX人，离职人数为XX人，招聘人数为XX人。
2.较好地完成各部门员工的入职、离职、调岗等人事审批工作。
3.规范员工档案，对资料不齐全的进行补齐。
4.确定员工劳动合同签订率达到100%，并办理工伤保险、社会保险等事宜。
二、行政、后勤工作方面：
1.加强保安日常纪律管理，不定期组织全体保安学习消防知识并进行实操演练，检查厂内灭火设施是否齐全。
2.对现场清洁卫生进行巡查。
3.加强食堂管理，尽量提高员工伙食质量，确保饮食卫生。
4.合理安排员工住宿，巡查员工宿舍的安全用电和卫生情况。
20xx年的工作还存在以下不足之处：
根据各位小伙伴的反馈，小编为大家整理出来了有关于HR年终工作总结的模版内容，希望能对大家有帮助，欢迎各位阅读下载。
年底将至，我们公司的人力资源部门在本年度的工作中做了很多努力，建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作能够按照公司的发展目标逐渐科学化和规范化。我们制定和实施了人力资源部门的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了全年的总目标。现在，我将对公司人力资源部门的工作情况进行总结报告。
首先，我们对公司的基本人力状况进行了分析。我们比较了各部门的人数对比、学历结构、性别比例、司龄结构和年龄结构等方面的情况。
与去年相比，我们公司的员工总数增加了13人，增幅约为12.5%。总经办因为财务组合并至集团财务中心，所以人数有所减少；研发部由于部分项目搁置，人数也有所减少。今年公司的重点在于运营，所以产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。
在学历结构方面，超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工比例超过90%。今年招聘的新员工，除了部分设计岗位外，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，而中专及以下学历的员工只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构方面，我们公司的平均司龄为1.4年，说明公司目前正处于成长阶段。司龄在1年以下的员工占48%，主要集中在产品运营部，因为该部门今年增加了很多员工，流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动情况，说明公司的发展基本稳定。
接下来是招聘工作的总结和相关数据分析。
首先是招聘完成率分析。除了运维部的招聘完成率达到了100%，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们要继续紧抓招聘工作，争取达到年度目标。
其次是招聘人数的相关性分析。今年我们电话通知面试了1127人，实际面试了406人，占通知面试人数的比例为36.02%，相对较低。这与电话通知的方式和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化电话通知和邀请邮件的内容，吸引更多应聘者前来面试。此外，今年招聘的主要岗位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是刚毕业的学生，面试放鸽子的情况比较多。面试合格人数为65人，占实际面试人数的比例为16.01%，我们需要加强对简历的筛选准确性，提高面试的判断力和专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到或者未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬和行业选择等原因，尤其是在运营专员这个岗位上。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%。试用不合格的主要原因是应聘者无法适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们的面试准确度较高，筛选严格，试用期的考核和跟进也比较到位。
再次是招聘渠道分析。我们公司的招聘主要通过网络招聘渠道进行，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理比较稳定，所以招聘人数非常少，不需要使用猎头服务。我们对招聘岗位和人数也根据公司业务发展的情况进行调整，而且由于我们是一家创业型公司，需要的是能够快速上手并适应工作岗位的员工，所以暂时没有启用校园招聘。其他类似现场招聘和发布媒体广告等招聘渠道也不适合我们公司目前的需求。
以运营专员这个岗位为例，我们三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和中国人才热线提供的简历数量较多，分别占比42%和40%，而智联招聘提供的简历数量最少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站的差距不大。
另外，内部推荐渠道也非常重要。今年，我们公司总部的销售总监和战略推广总监的招聘就是通过内部员工的推荐来实现的。接下来，我们会继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
此外，下半年我们还完善了公司的人才库建设。除了在职员工简历和面试合格简历之外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些个别“面试者”和无正当理由未报到且未沟通说明的人员。
最后是离职率分析。新员工的离职率为25%，今年共有48名新员工入职，目前已经离职了12人。关键岗位的离职率为0，说明我们公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
接下来是培训工作的总结。
今年，我们主要以内部培训为主，基本没有外部培训。内训的重点是新员工入职培训。我们落实和优化了“伙伴制度”，即新员工在入职当天就有一个“伙伴”，帮助他们熟悉公司的各个方面。此外，我们还定期举办新员工入职培训，包括入职当天的指引、部门级培训和公司级的强化培训。
在“伙伴制度”方面，我们通常选择小组负责人作为新员工的“伙伴”，以便更好地带领新员工适应工作。另外，我们在下半年还增加了“伙伴-新员工沟通交流会”，每两周举办一次，参与人员为试用期员工和他们的“伙伴”。这个会议的形式是新员工发言和伙伴点评，我们会记录每位新员工的发言并跟进解决问题。
需要改进的地方是，除了新员工入职培训外，还需要加强业务部门操作流程和理论知识的培训。
总的来说，我们公司的人力资源部门在今年的工作中取得了很好的成绩。我们对公司的基本人力状况进行了分析，对招聘工作进行了总结和数据分析，并且对培训工作进行了总结。我们将继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
我在公司度过了充实而紧张的年份，受到领导的关怀和带领，我在人事工作方面积累了近几年的经验，努力工作，圆满完成了各项任务。现在我要对这一年的工作做一份总结报告，希望能够总结经验，改进不足，为新的一年的工作打下坚实的基础。
今年，我的工作主要集中在人事招聘、员工劳动关系管理和薪酬管理这三个方面。
首先是招聘面试工作。我们遵循“唯才是举，宁少求精”的原则，通过日常招聘、社会招聘、猎头合作和学校招聘等多种渠道进行选拔和面试，注重实力和潜力的平衡，规范招聘流程，严格把关每个环节，包括简历筛选、面试安排、择优录取和人才储备等。
在日常招聘方面，我们筛选了大量简历，安排了很多次面试，最终成功招聘了一些人员，填补了各部门的缺岗位。在高端岗位招聘方面，我们通过精心筛选简历，与财务总监反复沟通安排面试，最终成功招聘到了一些人才，节约了招聘成本，充实了人才队伍。
我们严格控制招聘流程，对应聘者的简历来源、学历认定、行业背景调查和录用流程进行规范化管理，杜绝学历和证书造假，规范入职体检流程，避免直系亲属推荐，提高职业道德修养。同时，我们与猎头公司保持良好的沟通，积极跟进社会招聘。
其次是学校招聘。今年我们通过与高校合作，招聘了一些应届生，其中包括研究生、本科生和专科生。我们采取了合理有效的策略，扩大范围，与其他公司共享资源，开展专场招聘会，通过企业宣传和游戏互动等方式吸引优秀应届生，并宣传了我们公司。我们通过多种渠道吸纳应届生的简历，包括与各高校合作和网络投递，取得了良好的效果。明年我们还将继续进行校招工作，为更多的考研学生提供面试和吸纳的机会。
另外，我们也加强了人才库储备工作。我们与猎头公司合作，挖掘中高端技能性岗位的人才，提高应聘者的专业素养。同时，我们也在平时完善人才储备库，吸纳各专业人才的简历，广泛吸纳贤能之士。
员工劳动关系方面，我们统计和分析了人员变动情况，包括招聘、离职和在职人数分布。我们发现，今年离职人员较多，部分原因是公司精简求优策略的实施。我们也了解到各部门员工的工作饱和度情况，发现有些部门的员工工作量超出了正常范围，需要加以改善。
在薪酬管理方面，我们对各部门员工的休假情况进行了统计和分析，了解到各种假别的分布情况，为公司实施人性化管理和安排重要工作提供了有用的信息。
在工作中，我也意识到了自己的不足之处。一是我没有对阶段性的工作进行及时总结和问题分析，以便更好地指导今后的工作；二是我和各部门的沟通配合还不够紧密，导致有时工作衔接不够顺畅，需要改进。
在新的一年里，我将继续提高业务技能，加强自身素质，加强与部门的联系，紧密协同工作，与同事们共同努力，为公司的发展尽职尽责。感谢领导给予我的关怀和指导。
县委县政府召开了人才工作会议，总结并布置了本县的人才开发、引进和培训工作。
在引进人才方面，计划招聘50名高层次储备人才，并已开始实施招聘。此外，还征集了112个三支一扶大学生岗位，并已获得县政府的批准，即将实施招聘。
为了推进中层干部的轮岗交流，一季度进行了调查研究，并制定了实施方案。
在就业工作方面，县政府召开了就业和社会保障工作会议，总结并布置了本县的就业和社会保障工作。
为了完善就业工作责任体系，制定了关于五大园区就业工作责任制度的意见，并明确了任务目标。五大园区的就业工作责任制度已经建立起来。
截至第一季度末，全县新增就业3595人（经县职介统计为6559人）。
为了提升职业技能，第一季度已完成2500人的职业培训。
