及解决建议报告对近4个月公司新进人员数量842人；3月429人；4月691人；5月约为500人；*均每月新进616人，占公司***约为14.6%。
通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：
一、因无法请假而离职。
此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。
请长假目的有以下几种：
1、回家探亲；
2、回家定亲或结婚；
3、身体原因；
4、其它原因。
在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2月后，重新应聘进入公司。
二、中基层治理人员治理方法与**落后、粗暴，对**关心不够。
认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。
班、线级基层治理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的治理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度**。
三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。
规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场**和人事部门审批后方可正式辞工。
当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。
班长级及以上员工按有关规定办理。
临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。
当月工资按8元/天计算，无加班费。
班长级及以上员工按有关规定办理。
”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。
每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确把握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。
四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。
在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。
这时最需要的是公司的关怀。
其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。
较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是生疏的，假如没有**和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。
成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分熟悉自己。
五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。
各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作天天都在进行，而新员工不能及时分配下去。
挂靠时间最长曾达月余。
六、细节方面仍有欠缺。
例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或**均不完善，凝聚力不够。
公司一直倡导人性化治理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。
针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：
一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。
各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。
二、对中基层治理人员进行系统培训，应确立人力资源治理不仅仅是人力资源治理部门责任的思想。
离职分析报告及解决方案3
一、离职率统计及范围
（一）适用范围
公司所有职能部门。
（二）分析目的
1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20xx年员工离职报表。
2、计算方法
年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)x100%
二、离职数据分析
为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
20xx年度总体离职率=年度离职人数68人/（86人+68人）x100%=44%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，20xx年新进人员161人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司20xx年全年离职员工总数为154人，*均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至20xx年1月份离职人数为24人，占总体离职率15%从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：
1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
受此因素的影响，20xx年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率
根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。
此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起****。
（三）职能人员及员工的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。
具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在20xx年度生产管理人员的离职***为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以PMC离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。
三、员工离职因素分析
根据对本地区各岗位薪资水*的了解，预计我公司目前实施的薪资水*属于中上左右。
可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
今天小编整理了关于离职分析报告及解决方案，一起来看看吧。
离职分析报告及解决方案1
及解决建议报告对近4个月公司新进人员数量842人；3月429人；4月691人；5月约为500人；*均每月新进616人，占公司***约为14.6%。
通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：
一、因无法请假而离职。
此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。
请长假目的有以下几种：
1、回家探亲；
2、回家定亲或结婚；
3、身体原因；
4、其它原因。
在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2月后，重新应聘进入公司。
二、中基层治理人员治理方法与**落后、粗暴，对**关心不够。
认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。
班、线级基层治理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的治理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度**。
三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。
规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场**和人事部门审批后方可正式辞工。
当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。
班长级及以上员工按有关规定办理。
临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。
当月工资按8元/天计算，无加班费。
班长级及以上员工按有关规定办理。
”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。
每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确把握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。
四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。
在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。
这时最需要的是公司的关怀。
其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。
较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是生疏的，假如没有**和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。
成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分熟悉自己。
五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。
各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作天天都在进行，而新员工不能及时分配下去。
挂靠时间最长曾达月余。
六、细节方面仍有欠缺。
例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或**均不完善，凝聚力不够。
公司一直倡导人性化治理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。
针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：
一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。
各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。
二、对中基层治理人员进行系统培训，应确立人力资源治理不仅仅是人力资源治理部门责任的思想。
