今天小编精心为大家整理了一些有关于人事专员个人年度工作总结完整版，欢迎阅读和下载。
20年来，人力资源部在公司领导的正确指导下，得到了各部门领导的支持和配合，全体员工也同心协力，积极开展各项工作，注重实效，完成了公司交办的各类任务，为公司的有序发展做出了贡献。现在，我将对本部门全年的工作做一简要总结和回顾。
首先，我们来看一下公司人力资源的现状。在公司的员工中，20岁以下的年轻人占比2%，其中男性员工占男工总数的2.4%，女性员工占女工总数的0.8%。而20-30岁的年轻人占比41%，其中男性占43.6%，女性占33.9%。51-60岁的员工占比8.5%，其中男性占11.1%，女性占1%。60岁以上的员工占比1%，其中男性占1.5%。
从年龄段结构来看，目前公司仍以20-40岁的中青年男性劳动力为主。女性员工在31-40岁年龄段明显比男性偏多，这一方面是因为年初从铝厂培训回来的女电工和女焊工，另一方面是因为这个年龄段的女性员工基本不流动，而男性员工的流动性较大。
从学历结构来看，初中及初中以下学历占53%，高中及中专职高学历占37.2%，大专学历占7%，本科学历占2.4%，硕士学历占0.4%。人员学历结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。大专学历的员工只占7%，初中学历以上的员工较少，说明公司较高学历人员偏少，且较高学历人员的流动性较大。
在现有的员工中，工龄不满一年的员工占27%，1-5年工龄的员工占54%，6-10年工龄的员工占13%，10年以上工龄的员工占6%。人员工龄结构呈现橄榄型结构，中间的工龄段人数最多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面是因为最近几年公司扩大投产，员工工龄较短，另一方面也说明公司员工的流动性仍然较大。
接下来，我们来简要总结一下本部门在20年主要完成的工作。
首先是劳资方面，我们认真测算和发放工资奖金、劳保福利等，严格按照公司劳资制度进行核实核对，确保工资等的准确发放。同时，我们对各部门报送的考勤进行严格核对，确保按照公司规定计算工资、奖金和福利。我们定期对各分厂劳资工作进行监督、检查和指导，确保工作任务的完成。
其次是培训方面，全年我们共完成了170余场次的各类培训，有8300余人次参加了学习培训。我们组织了中高层干部的学习培训，共有600余人次参加。我们还组织了供销人员的学习培训，共有500余人次参加学习，其中37人参加考试并取得了较好的成绩。此外，各单位也自行组织了学习培训，共进行了138场次，有4539人次参加。这些培训内容包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律以及公司相关文件制度规定等。
再次是考勤及劳动纪律方面，我们启动了全员指纹考勤，并制定了《劳动纪律检查执行细则》，要求各单位进行指纹考勤核对，并对异常情况进行解释说明。我们每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司的劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
最后是信息化管理方面，我们开始使用erp系统对人事信息进行管理和统计，解决了数据杂乱、统计困难等问题。我们克服了软件系统不熟悉、技术资料缺乏、数据录入量庞大等困难，建立了比较完善的数据信息档案库。erp系统的使用对信息处理、检索和查询等工作起到了较好的效果。
在工作中，我们也发现了一些问题需要解决。首先是人事信息的动态管理和汇总分析工作较薄弱，需要提升向公司决策层提供决策依据的能力。其次是培训档案工作没有进行系统的整理，导致在9000认证和工业萘认证中出现了不符合项。还有教培科缺乏人员、资料和老师的问题，建议公司购置更多的学习资料。员工考核排队工作在具体执行中有些问题，需要对指标和办法进行斟酌。
总的来说，20年来我们在劳资、培训、考勤及劳动纪律、信息化管理等方面取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决。我们会继续努力，优化工作，为公司的发展做出更大的贡献。
综述：_年是诗司战略发展和人才管理的关键年份。人力资源部在这一年中着手进行了精细化管理和战略性人才管理，取得了比较喜人的成绩。在企业岗位胜任力体系构建、人才招聘体系优化、绩效管理体系完善、员工关系优化等方面进行了多项工作。下面将对这些关键工作进行总结和分析。
(一)建立基于企业发展战略的人才管理与评价体系
1.建立关键岗位胜任素质模型
-由于公司规模扩张，原有的组织架构已无法适应发展需求，特别是销售体系和分公司的管理存在问题。因此，人力资源部进行了组织架构调整，包括成立独立运营的分公司和建立矩阵式管理体系。
-细化岗位职责，编写岗位说明书。通过与各部门主管讨论分析，重新编写了岗位说明书，使员工能清晰了解岗位工作标准和目标。
-构建高层管理岗位和关键岗位的胜任素质模型。引入专业管理咨询机构进行项目实施，历时3个月完成了管理岗位的胜任素质模型。
2.优化招聘体系
-引入先进的人才测评技术。与“北森测评”合作，在招聘过程中使用人才测评技术进行初步筛选，提高了招聘效率和成功率。
-优化招聘流程。通过人才测评的结果，削减了简历筛选的工作量，提高了简历筛选的准确性。
3.校园招聘执行
-在10月进行了三地八所高校的招聘工作，共计招聘109人。通过校园宣讲会、人才测评、简历筛选和面试等环节，顺利完成了校园招聘工作。
4.招聘效果评估
-新的招聘体系在校园招聘中取得了良好的效果，包括时间成本的降低、经济成本的减少、面试录取率和转正率的提高。
(二)完善绩效考核体系，与薪酬挂钩和公司战略匹配
1.基于公司战略规划，绘制公司战略地图。通过平衡计分卡原理，明确公司的战略目标和关键绩效指标。
2.调整绩效考核指标
-明确绩效考核责任人，确保KPI指标的调整到位。
-通过战略指标分解，重新调整和设定绩效考核指标。
-多渠道推行绩效管理制度，确保KPI的有效实施。
3.效果评估
-调查发现，员工对绩效考核的认可度较高，认为它能帮助他们明确工作方向和目标，并提供了激励作用。
(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢
1.重新规范公司《劳动合同》
-根据《中华人民共和国劳动合同法》，对公司的劳动合同进行了修订，保证了企业与员工双方的利益。
2.用《员工手册》传递企业文化
-编写了新版《员工手册》，将公司的企业文化有效传达给员工，促进企业文化的融入员工的日常工作。
3.丰富的活动提升公司员工的凝聚力
-组织了郊游、拓展训练和部门范围活动，加强员工之间的交流和凝聚力。
-通过小型生日派对和奖励制度，增强员工的归属感和激励。
需要进一步提高的工作包括：优化薪酬福利和奖惩制度、加强企业文化的传播与员工凝聚力的提升，以及引入技术手段支持员工交流等。
在工资发放方面，我们厂遵循“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则。我们严格执行国家的工资管理政策和制度，按照上级下达的工资计划进行发放。多年来，我们从未超过计划范围发放工资，且近几年还有一些结余。
在绩效工资方面，我们根据企业的支付能力和实际情况，调整了全厂员工的绩效薪点工资。调整后，工资总额每月增加81.23万，全年增加了974.7万元，人均增长了4597元，增幅约为13%。为了保证工资增长的稳定性，我们还给退休员工和不在岗员工增加了生活补贴。
在工资发放方面，今年1至11月份，我们实际发放的工资总额达到8760.9万元，比去年同期增长了2218.1万元。其中，在岗员工的发放总额为6557.7万元，比去年同期增长了1301.4万元。预计全年的工资发放总额将达到9789.86万元，比去年增加了2042.46万元。在岗员工的工资发放总额预计为7356.86万元，比去年增加了1055.66万元。
在绩效考核方面，我们积极开展了年终和年中绩效考核工作，建立了相应的制度。通过绩效考核，我们将员工的收入与企业的经营目标、部门目标和个人绩效挂钩，激励员工的积极性和竞争意识。我们认为只有在工作岗位上充分发挥主动性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。虽然绩效考核工作已经进行了两年多，但还需要不断完善，以提升企业的整体绩效和运作效率。
在养老保险方面，我们积极探索建立多层次养老保险制度。我们建立了企业年金制度，根据企业的支付能力确定补充养老保险的水平。为了保障职工退休后的养老保障水平，激励职工的工作积极性，并增强企业的凝聚力，我们根据国家政策制定了《职工企业年金试行办法》，并成立了企业年金理事会来监督运作。
虽然我们在劳资工作方面取得了一些成绩，但还存在一些不足。建议省公司能够争取更多的工资基金，完善绩效考核工作的指导性意见，加强与兄弟单位和其他省份的交流与合作，搜集劳资方面的信息。
总之，我们将继续遵循原则，稳步增加工资总额，完善绩效考核制度，探索多层次养老保险制度，以提升企业的绩效和运作效率。
大家好！202_年就要到了，回顾这一年的工作生活，我们可以感受到公司和身边的人发生了巨大的变化。公司的项目越来越多，同事们也在不断进步，朝着同一个目标奋斗。新的一年即将到来，我们准备以全新的面貌迎接它的到来。在这个时候，我们不忘回顾和总结过去一年所做的工作，下面是我对今年的工作做的总结。
一、公司人力资源现状
截止到202_年10月，公司在编人数为408人，本年入职152人，入职率为35.59%；离职人数为130人，离职率为30.44%。具体分公司的情况如下：
-集团公司在编人数为150人，在职人数为180人，本年入职79人，入职率为43.88%；离职人数51人，离职率为28.33%。
-下属管理公司在编人数为21人，在职人数为88人，本年入职25人，入职率为28.40%；离职人数27人，离职率为30.68%。
-下属公司A在编人数为204人，在职人数为130人，本年入职32人，入职率为24.61%；离职人数36人，离职率为27.69%。
-下属公司B在编人数为36人，在职人数为37人，本年入职10人，入职率为27.02%；离职人数9人，离职率为24.32%。
-下属公司C在编人数为27人，在职人数为19人，本年入职9人，入职率为47.36%；离职人数7人，离职率为36.84%。
二、考勤管理
1、处理员工的考勤单和请假单。
2、审核出差人员的费用报销。
3、审核车费和餐费的补贴。
4、统计考勤数据，为工资发放提供依据，并发布考勤通报。
5、根据考勤情况统计汇总，用于转正考评、年终评优和年终奖的计算。
三、人事档案管理
1、建立新员工的人事档案。
2、建立员工花名册和人事台账，确保电子版和纸质档案一致。
3、管理和保管公司所有员工的人事档案。
4、建立人事档案借阅登记表。
5、整理离职档案，归入档案室。
四、薪酬及福利管理
1、截止到202_年10月，公司的薪酬支出总计1561.16万元。
2、公司为转正员工基本购买了五险，截止到202_年11月，单位部分保险支出费用为240.86万元。
3、公司给予员工节日慰问，并为过生日的员工送出小礼品。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门的人员需求，有针对性地招聘员工。
今天小编精心为大家整理了一些有关于人事专员个人年度工作总结完整版，欢迎阅读和下载。
20年来，人力资源部在公司领导的正确指导下，得到了各部门领导的支持和配合，全体员工也同心协力，积极开展各项工作，注重实效，完成了公司交办的各类任务，为公司的有序发展做出了贡献。现在，我将对本部门全年的工作做一简要总结和回顾。
首先，我们来看一下公司人力资源的现状。在公司的员工中，20岁以下的年轻人占比2%，其中男性员工占男工总数的2.4%，女性员工占女工总数的0.8%。而20-30岁的年轻人占比41%，其中男性占43.6%，女性占33.9%。51-60岁的员工占比8.5%，其中男性占11.1%，女性占1%。60岁以上的员工占比1%，其中男性占1.5%。
从年龄段结构来看，目前公司仍以20-40岁的中青年男性劳动力为主。女性员工在31-40岁年龄段明显比男性偏多，这一方面是因为年初从铝厂培训回来的女电工和女焊工，另一方面是因为这个年龄段的女性员工基本不流动，而男性员工的流动性较大。
从学历结构来看，初中及初中以下学历占53%，高中及中专职高学历占37.2%，大专学历占7%，本科学历占2.4%，硕士学历占0.4%。人员学历结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。大专学历的员工只占7%，初中学历以上的员工较少，说明公司较高学历人员偏少，且较高学历人员的流动性较大。
在现有的员工中，工龄不满一年的员工占27%，1-5年工龄的员工占54%，6-10年工龄的员工占13%，10年以上工龄的员工占6%。人员工龄结构呈现橄榄型结构，中间的工龄段人数最多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面是因为最近几年公司扩大投产，员工工龄较短，另一方面也说明公司员工的流动性仍然较大。
接下来，我们来简要总结一下本部门在20年主要完成的工作。
首先是劳资方面，我们认真测算和发放工资奖金、劳保福利等，严格按照公司劳资制度进行核实核对，确保工资等的准确发放。同时，我们对各部门报送的考勤进行严格核对，确保按照公司规定计算工资、奖金和福利。我们定期对各分厂劳资工作进行监督、检查和指导，确保工作任务的完成。
其次是培训方面，全年我们共完成了170余场次的各类培训，有8300余人次参加了学习培训。我们组织了中高层干部的学习培训，共有600余人次参加。我们还组织了供销人员的学习培训，共有500余人次参加学习，其中37人参加考试并取得了较好的成绩。此外，各单位也自行组织了学习培训，共进行了138场次，有4539人次参加。这些培训内容包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律以及公司相关文件制度规定等。
再次是考勤及劳动纪律方面，我们启动了全员指纹考勤，并制定了《劳动纪律检查执行细则》，要求各单位进行指纹考勤核对，并对异常情况进行解释说明。我们每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司的劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
最后是信息化管理方面，我们开始使用erp系统对人事信息进行管理和统计，解决了数据杂乱、统计困难等问题。我们克服了软件系统不熟悉、技术资料缺乏、数据录入量庞大等困难，建立了比较完善的数据信息档案库。erp系统的使用对信息处理、检索和查询等工作起到了较好的效果。
在工作中，我们也发现了一些问题需要解决。首先是人事信息的动态管理和汇总分析工作较薄弱，需要提升向公司决策层提供决策依据的能力。其次是培训档案工作没有进行系统的整理，导致在9000认证和工业萘认证中出现了不符合项。还有教培科缺乏人员、资料和老师的问题，建议公司购置更多的学习资料。员工考核排队工作在具体执行中有些问题，需要对指标和办法进行斟酌。
总的来说，20年来我们在劳资、培训、考勤及劳动纪律、信息化管理等方面取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决。我们会继续努力，优化工作，为公司的发展做出更大的贡献。
综述：_年是诗司战略发展和人才管理的关键年份。人力资源部在这一年中着手进行了精细化管理和战略性人才管理，取得了比较喜人的成绩。在企业岗位胜任力体系构建、人才招聘体系优化、绩效管理体系完善、员工关系优化等方面进行了多项工作。下面将对这些关键工作进行总结和分析。
(一)建立基于企业发展战略的人才管理与评价体系
1.建立关键岗位胜任素质模型
-由于公司规模扩张，原有的组织架构已无法适应发展需求，特别是销售体系和分公司的管理存在问题。因此，人力资源部进行了组织架构调整，包括成立独立运营的分公司和建立矩阵式管理体系。
-细化岗位职责，编写岗位说明书。通过与各部门主管讨论分析，重新编写了岗位说明书，使员工能清晰了解岗位工作标准和目标。
-构建高层管理岗位和关键岗位的胜任素质模型。引入专业管理咨询机构进行项目实施，历时3个月完成了管理岗位的胜任素质模型。
2.优化招聘体系
-引入先进的人才测评技术。与“北森测评”合作，在招聘过程中使用人才测评技术进行初步筛选，提高了招聘效率和成功率。
-优化招聘流程。通过人才测评的结果，削减了简历筛选的工作量，提高了简历筛选的准确性。
3.校园招聘执行
-在10月进行了三地八所高校的招聘工作，共计招聘109人。通过校园宣讲会、人才测评、简历筛选和面试等环节，顺利完成了校园招聘工作。
4.招聘效果评估
-新的招聘体系在校园招聘中取得了良好的效果，包括时间成本的降低、经济成本的减少、面试录取率和转正率的提高。
(二)完善绩效考核体系，与薪酬挂钩和公司战略匹配
1.基于公司战略规划，绘制公司战略地图。通过平衡计分卡原理，明确公司的战略目标和关键绩效指标。
2.调整绩效考核指标
-明确绩效考核责任人，确保KPI指标的调整到位。
-通过战略指标分解，重新调整和设定绩效考核指标。
-多渠道推行绩效管理制度，确保KPI的有效实施。
3.效果评估
-调查发现，员工对绩效考核的认可度较高，认为它能帮助他们明确工作方向和目标，并提供了激励作用。
(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢
1.重新规范公司《劳动合同》
-根据《中华人民共和国劳动合同法》，对公司的劳动合同进行了修订，保证了企业与员工双方的利益。
2.用《员工手册》传递企业文化
