今天小编整理了关于短视频团队绩效考核方案，一起来看看吧。
我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。
看完，相信对你有所帮助。
一、组织架构
一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：
当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。
比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。
等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。
二、岗位职责
有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。
另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。
每个岗位具体的职责如下：
1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等
2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等
3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等
4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。
5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。
三、绩效考核指标
首先我们了解下绩效设计的SMART原则：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
以大家熟悉的店铺运营岗位为例
例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。
那么短视频团队绩效指标有哪些呢？
1、涨粉量
这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。
2、播放量
播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。
为什么呢？举个例子：
10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？
很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，
低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。
3、点赞量
点赞量是体现一个短视频是不是优质的一个主要的指标，
我们在设定点赞量指标时也会考核达到多少点赞量的视频数，而不是考核账号的总的点赞量。
还有完播率、收藏量、转发量等等,
绩效考核是一个专业、科学的系统，绩效考核的侧重点
值得强调的是抖音账号不同的定位对于短视频团队的考核重点会有所不同，这样才更具备针对性和激励性。
A起号阶段
起号阶段涨粉是一个非常重要的指标，如果没有粉丝后面的直播带货或其它目的根本无法实现，这时候就要加大涨粉量的考核力度。
没有1000个粉丝，连橱窗都挂不了。
B直播阶段
这个阶段，短视频给直播间的引流就非常重要，你不能指望所有的流量都靠付费推广。
这个时候就要加大短视频引流量的考核。
C短视频小黄车带货
有些产品可以通过短视频小黄车直接进行成交，那么这个时候对于短视频GMV的考核就非常重要。
五、绩效考核最容易掉进的八个坑
1、公司管理层没有充分参与，只有老板一个人上心
绩效制度、政策没有与管理层进行协商，导致老板直接与员工发生冲突，要么政策执行不下去、要么有些员工离职。
毕竟原来员工是不考核的或者考核没那么严格的，员工基本上是旱涝保收的。
2、违背契约精神，导致员工对公司不满，严重的会进行劳动仲裁
进行绩效考核后，员工的工资会根据进行绩效结果浮动，这与员工进公司的时候所承诺的工资不同。
很容易让员工认为公司是想弄个方法扣员工工资，员工就会传播负面情绪，有的直接去劳动仲裁。
3、员工绩效考核量化程度不高，绩效考核很容易流于形式
员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。
公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。
4、绩效没有与工资挂钩或者力度不合理，员工积极性不强
有些公司实施了绩效考核，但是一直不跟工资挂钩，怕这里出问题，那里出问题，导致员工对绩效重视程度不够。
还有些公司绩效工资设计不合理，导致轻奖重罚，扣工资的时候很容易，力度也很大，加工资的时候非常难或者力度非常小；甚至有些公司普遍都是罚款，奖励基本没有。
这些都会极大的挫伤员工的工作积极性。
5、绩效没有过程检查与辅导
有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。
有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。
绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。
6、员工绩效结果上级主管没有与员工沟通，导致发工资的时候，员工投诉多
绩效考核结果出来之后一定要与员工进行沟通，让员工本人确认；绩效工资和工资表计算好后也要在发工资之前与员工确认。
毕竟做绩效考核，尤其是刚开始做绩效的时候，你很难保证公司相关人员在操作的时候不出错误，导致员工工资被错扣，这样很容易让员工对公司产生敌对情绪。
7、绩效结果运用力度单一，激励性不强
有些企业绩效考核结果只跟员工工资挂钩，毕竟绩效考核只占工资的一小部分，员工大部分还是固定工资，这就会导致有些员工扣几百块或者几十块根本无所谓的心理，这样就导致员工对绩效免疫。
所以，这时候要把员工的绩效与晋升、调薪、培训、年终奖、评优等全面结合起来，这样对员工激励性就会大大增强。
8、没有做绩效面谈与改进，做不好的工作始终做不好
有些企业员工绩效考核完了，绩效工资算完了，就仍那不管了。
对员工没有完成的指标根本就不进行总结，到底是客观的问题还是员工自身的问题根本不去分析，也不帮助员工改进。
久而久之，员工谈绩效色变。
所以这里要说明的是绩效的目的是让员工改善绩效，而不是扣工资。
（一）薪酬组成
短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，负激励，津贴，工龄奖，全勤奖，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。
其中，月度综合工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金＋负激励+津贴+工龄奖+全勤奖+其他
1、月度综合工资构成
（1）基本工资
根据国家相关规定及同行业基本工资标准,再结合公司实际情况,设置的最低员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。
（2）岗位工资
岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。
（3）绩效工资
绩效工资与个人工作成果表现挂钩,体现员工在考核期的工作绩效考评情况,根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。
绩效工资的计算公式:绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
（4）奖金：短视频运营人员的超额奖金或给公司节省成本、做出杰出贡献给予的现金奖励。
（5）负激励：是指短视频运营人员的行为不符合公司或运营部门管理目标将给予经济处罚、降级、降薪等。
（6）津贴：包括午餐补贴300元、交通补贴300元、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。
（7）工龄奖：体现了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，工龄奖为50元/年，连续四年封顶。
（8）全勤奖：按月度计算，员工在本考核月度内无迟到、早退、请休假、未打卡，可以发放全勤奖200元。
（9）其他：根据总经办会议、公司要求等情况确定。
2、季度绩效奖金:季度考核薪资是根据个人或短视频运营部门的实际运营成果，通过进行绩效考核结果支付的绩效奖励。
3、年度绩效奖金:完成或超额完成年度责任目标，对于短视频运营经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。
（二）员工定薪标准
1、新进员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。
试用期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1个月。
2、符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满3年的，原则上从P1或L1开始定薪。
3、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。
（三）薪资计算与发放
1、由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务部审核。
2、每月15日发放上月薪资，如遇节假日，则提前一日发放。
3、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
4、加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经总经理批准后，给予计算加班工资。
（四）季度绩效奖金
季度绩效奖金以季度平均绩效考核成绩作为评定依据，分别设立TOP榜单奖、最佳网红奖、明星员工奖。
1、TOP榜单奖
按照季度评选TOP3榜单，每季度绩效考核评分排名前三名的（季度绩效评分不低于85分），按以下标准奖励。
TOP1：奖励800元、TOP2：奖励600元、TOP3：奖励500元。
2、最佳网红奖
单个短视频播放或单个运营推广策划项目，传播途径广、影响力大、粉丝参与性强，能极大的提升公司品牌力和竞争力。
今天小编整理了关于短视频团队绩效考核方案，一起来看看吧。
我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。
看完，相信对你有所帮助。
一、组织架构
一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：
当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。
比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。
等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。
二、岗位职责
有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。
另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。
每个岗位具体的职责如下：
1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等
2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等
3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等
4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。
5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。
三、绩效考核指标
首先我们了解下绩效设计的SMART原则：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
以大家熟悉的店铺运营岗位为例
例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。
那么短视频团队绩效指标有哪些呢？
1、涨粉量
这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。
2、播放量
播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。
为什么呢？举个例子：
10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？
很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，
低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。
