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绩效考核方案如何创新1
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核方案如何创新2
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
为了建立一种激励机制，充分发挥员工的个人才能，不断提高工作效率，特制定了本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
本办法适用于公司的所有员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
公司成立了一个考核小组，由公司的高管人员和各部门负责人组成。考核小组的职责是监督、协调和仲裁。人事部门负责具体的执行工作。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
我们的考核采用100分制。根据考核得分，将结果分为五个档次：优秀91-100分，良好81-90分，称职71-80分，基本称职60-70分，不称职59分（包括59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
员工的工作分为日常工作和例外工作两部分。日常工作的考核占80%，例外工作占20%。直接主管负责分配本部门的工作，并将各岗位的日常工作确定为岗位职责。岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责确定工作的权重分值。根据公司的特点，除了岗位职责的日常工作外，员工还会有例外工作，包括董事长和总经理安排的工作以及部门主管安排给下属员工的工作。这些例外工作将被列入绩效考核表中，最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
对于部门正副经理级别的员工，在考核时除了日常工作外，还会考核他们在计划、协作、督导和培训指导等方面的潜力。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
每周的部门工作总结计划应该具体到细节，各部门需要将工作落实到具体的执行人身上。工作完成的结果和及时性将成为考核的主要依据。每个部门的周工作总结计划表需要在每周一报送给行政部门，未按时报送的每次将扣除部门负责人当月绩效考核分2分。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
在月度考核时，对于未完成的主要工作，按照该项工作分值的80%扣分；未按要求完成的，按50%扣分；未及时完成的，按20%扣分；对于例外工作，未完成的按3分/项扣分，未按要求完成的按2分/项扣分，未及时完成的按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
根据公司制度的规定，每次违反公司制度扣0.5分。具体地，对于在上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物的人，以及在上班时间看与工作无关的书报、网站的人，每次违反扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
考核的流程如下：
(1)每个月的最后一周，人事部将各个职位的《员工月度考核表》发放给各部门经理，部门经理再分发给员工。
(2)员工根据自己的工作完成情况进行自我评估，并填写未完成的工作及原因、工作中存在的问题和改善措施、工作体会以及对公司部门的要求和推荐。员工应在每月2号之前将《员工月度考核表》提交给直接主管。
(3)直接主管根据员工的岗位职责，结合员工的实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，并在5号之前提交给人事部门。
(4)人事部门负责审核和汇总各部门员工的绩效考核情况，并在每月8号之前汇总报总经理审批。
(5)人事部门将总经理审批的考核结果于10号之前反馈给各部门负责人，各部门负责人应通过面谈的形式将考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同分析不足之处，指出今后努力的方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每个月的考核结果将在最近的一次公司例会上进行通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下，员工才有资格被评为良好。只有在具有突出表现时，员工才有资格被评为优秀。评为优秀时，考评人员应列出具体的事例。对于在绩效考核中被评为不称职的员工，考评人员务必进行说明，并经过该部门经理的审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]__岗位工资
公司的绩效工资与岗位工资结合发放，计算方法如下：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]×岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
对于表现个性优秀，为公司作出重大贡献的员工，除了评为“优秀”外，公司还将另行奖励。对于犯严重错误给公司造成重大损失的员工，除了扣除全部工资外，还将根据损失的大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
如果员工对当月的考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
如果考核结果有调整的情况，本月的工资发放仍按照原始的考核结果进行，调整将在下个月的工资发放时进行。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应该根据其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不能敷衍应付。如果敷衍应付，将扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
每年1月份，人事部门将综合全体员工上一年度各月的绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度的工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等方面的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
对于符合以下条件的员工，将给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的员工；
2、一个考核年度内连续三次月度考核被评为基本称职，且年度绩效考核被评为基本称职，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的员工；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序。除了上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排名处于尾端的员工实行绩效考核的“尾端辞退”。年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
公司将同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
本办法的解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
本规定自发文之日起生效。
绩效考核方案如何创新3
一。总则
为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。
四。考核适用范围
本方案适用于公司中层以下(包括中层)所有人员。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
本方案适用于公司中层以下(包括中层)的所有员工，但试用期内的员工和全年连续出勤不满6个月的员工不适用。
五。考核组织机构
为了组织和领导公司绩效管理的各项实施工作，我们将成立绩效管理委员会。该委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管担任成员。
绩效管理委员会将负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，各部门主管担任成员。
绩效考核方案如何创新4
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
绩效考核方案如何创新5
根据公司对于绩效考核的原则，我们制定了全厂绩效考核总框架，并为各部门提供了技术支持，以制定具体的考核细则。这是为了确保绩效考核的公正性和有效性。
为了督促各部门按照绩效考核总体框架制定适合自己部门的考核细则，我们对他们进行了指导和督促。我们鼓励各部门根据自身特点和工作情况，制定出切实可行的绩效考核细则。
收集各部门的绩效方案后，我们进行了评审，并找出了其中存在的不合理项。我们与相关部门进行了沟通，并解决了这些问题。我们要确保每个部门对于自己的考核细则都做出了合理的修改。
为了帮助部门负责人开展考核工作，并确保绩效管理的顺利进行，我们向员工解释了相关绩效考核制度的问题。我们要确保每个员工都对绩效考核制度有清晰的理解。
我们还监督绩效考核的实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况。我们要杜绝徇私舞弊等不正当现象的发生，以保证绩效考核的公正性和准确性。
每个月底，我们收集各部门的绩效考核结果，并对其进行汇总和检查分析。我们指出其中存在的不合理考核项目，并要求各部门及时进行修改。我们还监督绩效工资的制定和执行，确保其公正和准确。
我们将考核中出现的问题反馈给各部门，以使其绩效考核汇总不断完善。我们鼓励各部门根据反馈的意见和建议，对自己的绩效考核制度进行改进和完善。
为了总结当月的绩效考核工作情况，我们以月报的形式进行汇总和总结。这样可以让公司的领导层了解到绩效考核的进展情况，以便做出相应的决策和调整。
除了绩效考核工作，我们还要完成上级领导安排给我们的其他工作任务。我们要保证这些任务的质量和进度，以满足公司的需求。
绩效考核方案如何创新6
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的规定，特制定本车间绩效考核办法，以提高生产效率，实现增产增效。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（包括固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招聘的员工和试用期内的员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的问题，并与员工共同制定绩效改进计划；对考核结果按照车间规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某一具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序
每月初（10号前），各班组长负责考评上个月计件员工。考评结果及相应依据交由车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容
月度绩效考核主要是评估员工在当月工作中履行职责的情况，涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，若发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的，则视为串岗，扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次，并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人当月绩效总分为0分，次要责任人当月绩效总分扣50分，并按公司管理制度另行处理。
（6）员工违反部门其他有关制度规定，责任人当月该项绩效分扣2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：责任人当月该项绩效分扣5分/次，并进行罚款50-100元。
2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分。
（3）为车间生产提出建议，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
绩效考核方案如何创新7
为了提高收费岗位的服务质量，激励收费员的工作积极性，确保费用收取的准确性和窗口工作的高效率，以及建立良好的院部窗口形象，我们特制定了一个月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：
1. 泄露病人隐私者，一经发现将扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪和用语的，每发现一次将扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮的，每发现一次将扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品的，每发现一次将扣发5元。
5、在收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，每发现一次将扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人将扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符的累计次数达到5次以上（含5次），将暂定扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者，每发现一次将扣发5元。
二、违反以下情况之一的，将不得享受当月的绩效奖金。
1、遭投诉并经查证属实的，将不予奖励。
2、月病假和事假累计超过2天的，将不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达到40元的，将不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：
1、仪表：收费员应保持仪表整洁、大方，并主动微笑服务。在接待医院内外人员咨询和交费时，应注视对方，用温和的语气和适中的音量耐心解答。
2、收费人员应使用文明礼貌用语，如下所示：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”。
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是__元__角。
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?
(5)、找您__元，请核对一下。
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查。
(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定为200元，如有任何不妥之处，我们将另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案如何创新8
一、总则
为了规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核
绩效考核方案如何创新9
一、考核原则
根据相应岗位职责和工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位和班次的护理人员给予不同的系数。同时，结合护理工作质量和服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员的工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量和护理质控等方面。
三、考核方法
1. 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班7分，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
2. 工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄（以入院时间开始计算，中途请长假者不算）。
3. 系数：科室不区分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年后系数为1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者系数为1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的系数为0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数为1.0。
4. 职称：工资体现。
5. 职务：护士长系数为1.3，副护士长系数为1.1，未担任职务的护士系数为1.0。
奖励：按奖惩条例执行。
惩罚：按奖惩条例执行。
质控扣款：根据医院质控和护理部质控进行扣款。
四、核算方法
1. 个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班×6+大夜班×7+白班×5+工龄分)×系数×职务×职称。
2. 个人奖金=护理组奖金总数/护理组绩效总分×个人绩效总分。
3. 实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励。
五、护士工作奖惩条例
一、惩罚条例
劳动纪律
1. 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟扣30元，30分钟以上旷工，根据科室规定，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次扣300元。
2. 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣100元。
3. 上班干私活（如打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元。
4. 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
5. 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
仪表与服务态度
1. 上班着装不整齐（如披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
2. 与病人或家属吵架一次扣10元，因工作失误而影响护理质量，造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。
3. 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
4. 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
工作质量
1. 未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额的10%赔付（100元之内的财产按实际数扣除，100元以上的财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付）。
2. 未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元/次。
3. 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
4. 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元/处。
5. 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
6. 发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
7. 护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
8. 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
9. 无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
10. 质控员未履行单月质控职责扣10元。
11. 新护士导师未履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
二、奖惩条例
1. 参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作成绩95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元。
2. 满意度测评（医院及科内），受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
3. 及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
4. 第一作者在省级刊物上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元（护士长不参与此项奖励）。
5. 受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140元，三等奖加100元。
6. 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
7. 担任新护士导师者每月加津贴20元。
绩效考核方案如何创新10
一、总则
为了规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方培养一支业务精干、高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并构建以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（包括员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
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绩效考核方案如何创新1
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核方案如何创新2
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
为了建立一种激励机制，充分发挥员工的个人才能，不断提高工作效率，特制定了本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
本办法适用于公司的所有员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
公司成立了一个考核小组，由公司的高管人员和各部门负责人组成。考核小组的职责是监督、协调和仲裁。人事部门负责具体的执行工作。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
我们的考核采用100分制。根据考核得分，将结果分为五个档次：优秀91-100分，良好81-90分，称职71-80分，基本称职60-70分，不称职59分（包括59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
员工的工作分为日常工作和例外工作两部分。日常工作的考核占80%，例外工作占20%。直接主管负责分配本部门的工作，并将各岗位的日常工作确定为岗位职责。岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责确定工作的权重分值。根据公司的特点，除了岗位职责的日常工作外，员工还会有例外工作，包括董事长和总经理安排的工作以及部门主管安排给下属员工的工作。这些例外工作将被列入绩效考核表中，最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
对于部门正副经理级别的员工，在考核时除了日常工作外，还会考核他们在计划、协作、督导和培训指导等方面的潜力。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
每周的部门工作总结计划应该具体到细节，各部门需要将工作落实到具体的执行人身上。工作完成的结果和及时性将成为考核的主要依据。每个部门的周工作总结计划表需要在每周一报送给行政部门，未按时报送的每次将扣除部门负责人当月绩效考核分2分。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
在月度考核时，对于未完成的主要工作，按照该项工作分值的80%扣分；未按要求完成的，按50%扣分；未及时完成的，按20%扣分；对于例外工作，未完成的按3分/项扣分，未按要求完成的按2分/项扣分，未及时完成的按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
根据公司制度的规定，每次违反公司制度扣0.5分。具体地，对于在上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物的人，以及在上班时间看与工作无关的书报、网站的人，每次违反扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
