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绩效考核管理办法方案精选1
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核管理办法方案精选2
为了更好地管理学校工作，激励教职员工全心投入职业培训等工作，明确工作目标和态度，发挥积极性和主动性，我们制定了新的绩效考核办法。
新的绩效考核旨在激发教职员工的工作热情，发挥积极性和主动性，增强工作责任感，提高职业技术培训水平。
考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。
首先是德方面，考核工作认真程度和遵守学校规章制度，团结合作和服从校领导安排的能力。考核由全体教职员工和校领导共同评分，最高可奖励1200元。
其次是能方面，考核教职员工对教学班的组织能力和完成教学任务的情况。教师要确保每节课都有条不紊地进行，保持学员纪律。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核，最高可奖励200元。
然后是勤方面，考核教职员工的出勤情况，包括迟到早退和请假情况。迟到早退次数和请假次数都会扣分，最高可奖励100元。
最后是绩方面，考核台账的准确性和回访的情况，以及上级部门的考核检查。台账要经过仔细检查和互查，回访中发现错误也会扣分。最高可奖励500元。
通过这些绩效考核，我们希望能够更好地管理学校工作，激励教职员工的工作热情，提高职业技术培训水平，为学校的发展做出更大的贡献。
绩效考核管理办法方案精选3
一。总则
为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。
四。考核适用范围
本方案适用于公司中层以下(包括中层)所有人员。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
本方案适用于公司中层以下(包括中层)的所有员工，但试用期内的员工和全年连续出勤不满6个月的员工不适用。
五。考核组织机构
为了组织和领导公司绩效管理的各项实施工作，我们将成立绩效管理委员会。该委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管担任成员。
绩效管理委员会将负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，各部门主管担任成员。
绩效考核管理办法方案精选4
第1条、绩效考核目的
1、绩效考核是为了在必要的时期内科学、动态地衡量员工的工作状况和效果。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员能够充分了解员工的工作状况。通过评估员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力，可以充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条、绩效考核作用
1、了解员工对组织业绩的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需求。
5、为人力资源部的规划提供基础信息。
第3条、绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程应该公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准来评价，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题进行合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核应反映考核期内被考核人的综合状况，不应溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条、绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核适用于本制度适用的所有人员。
第5条、考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条、考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并进行纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理办法方案精选5
根据公司对于绩效考核的原则，我们制定了全厂绩效考核总框架，并为各部门提供了技术支持，以制定具体的考核细则。这是为了确保绩效考核的公正性和有效性。
为了督促各部门按照绩效考核总体框架制定适合自己部门的考核细则，我们对他们进行了指导和督促。我们鼓励各部门根据自身特点和工作情况，制定出切实可行的绩效考核细则。
收集各部门的绩效方案后，我们进行了评审，并找出了其中存在的不合理项。我们与相关部门进行了沟通，并解决了这些问题。我们要确保每个部门对于自己的考核细则都做出了合理的修改。
为了帮助部门负责人开展考核工作，并确保绩效管理的顺利进行，我们向员工解释了相关绩效考核制度的问题。我们要确保每个员工都对绩效考核制度有清晰的理解。
我们还监督绩效考核的实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况。我们要杜绝徇私舞弊等不正当现象的发生，以保证绩效考核的公正性和准确性。
每个月底，我们收集各部门的绩效考核结果，并对其进行汇总和检查分析。我们指出其中存在的不合理考核项目，并要求各部门及时进行修改。我们还监督绩效工资的制定和执行，确保其公正和准确。
我们将考核中出现的问题反馈给各部门，以使其绩效考核汇总不断完善。我们鼓励各部门根据反馈的意见和建议，对自己的绩效考核制度进行改进和完善。
为了总结当月的绩效考核工作情况，我们以月报的形式进行汇总和总结。这样可以让公司的领导层了解到绩效考核的进展情况，以便做出相应的决策和调整。
除了绩效考核工作，我们还要完成上级领导安排给我们的其他工作任务。我们要保证这些任务的质量和进度，以满足公司的需求。
绩效考核管理办法方案精选6
一、总则
为了提高员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、培养一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
六、考核流程
1、考核目标的确定
根据公司的经营目标和各部门的工作任务，确定员工的考核目标。
2、考核指标的制定
根据员工的岗位职责和工作内容，制定相应的考核指标，以评估员工的工作绩效。
3、考核方法的选择
根据不同岗位的性质和工作特点，选择适合的考核方法，如定期评估、360度评价、目标达成评估等。
4、考核结果的评定
根据考核指标和方法，对员工的工作绩效进行评定，包括成绩肯定和问题发现。
5、绩效反馈和改进
将考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进意见和培训计划。
7、考核结果的应用
根据考核结果，进行员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等人事决策。
八、考核监督和评估
建立考核监督和评估机制，定期对绩效管理工作进行评估和改进。
九、附则
本方案的解释权归公司绩效管理委员会所有，如有需要，可根据实际情况进行修订和补充。
通过制定这个绩效考核方案，公司将能够更好地提高员工的工作绩效，促进企业的发展。同时，通过公正公开的考核机制，可以为员工的职业发展提供客观的依据，使员工能够更好地发挥自己的才能，实现自身价值。相信在这样的考核体系下，公司将能够培养出一支业务精干、高素质的人才队伍，为企业的发展贡献力量。
绩效考核管理办法方案精选7
为了加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定了本办法。
生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。每年市财政统筹安排700万元生态专项资金，根据“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，按照轻重缓急安排一次。
生态专项资金的奖励范围包括生态镇村建设、重要生态功能区域保护与建设、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设、"绿色"单位创建、工业企业的ISO14000环境管理体系认证和环境标志产品认证、国家级有机食品基地建设、生态环境管理系统建设以及其他生态环境保护和建设的重点项目。
申请生态专项资金的项目必须符合一定的条件。申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围。申报项目必须符合生态市建设规划，并且必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目。此外，项目已落实建设资金，申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为，项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
申请生态专项资金的程序需要符合一定的要求。符合奖励范围和条件的项目，由投资者提出申请，并且须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件和资料。申请生态专项资金的截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
生态专项资金的奖励标准根据不同的项目而定。例如，创建国家级生态乡镇的奖励30万元，创建国家级生态村的奖励15万元。创建省级生态乡镇的奖励20万元，创建省级生态村的奖励10万元。创建绍兴市级生态乡镇（街道）的奖励10万元，创建绍兴市级生态村的奖励5万元。创建上虞市级生态村的奖励1万元。创建国家级“绿色”社区的奖励5万元，省级“绿色”社区的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”社区的奖励1万元。创建省级“绿色”医院的奖励3万元，创建绍兴市级“绿色”医院的奖励1万元。创建国家级“绿色”学校的奖励5万元，省级“绿色”学校的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”学校的奖励1万元。创建省级“绿色”饭店的奖励2万元，创建绍兴市级“绿色”饭店的奖励1万元。创建省级生态文明教育基地的奖励2万元。创建市级合格饮用水源保护区的奖励15万元，已完成创建的市级合格饮用水源保护区符合规定要求的奖励5万元。创建国家级有机食品基地的奖励8万元。工业企业通过ISO14000环境管理体系首次认证的奖励2万元，通过环境标志产品首次认证的奖励2万元。乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
生态专项资金的拨付由市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度，并由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
生态专项资金的使用管理要求实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。此外，生态专项资金的使用应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释，自发文之日起执行。
绩效考核管理办法方案精选8
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的规定，特制定本车间绩效考核办法，以提高生产效率，实现增产增效。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（包括固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招聘的员工和试用期内的员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的问题，并与员工共同制定绩效改进计划；对考核结果按照车间规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某一具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序
每月初（10号前），各班组长负责考评上个月计件员工。考评结果及相应依据交由车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容
月度绩效考核主要是评估员工在当月工作中履行职责的情况，涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，若发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的，则视为串岗，扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次，并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人当月绩效总分为0分，次要责任人当月绩效总分扣50分，并按公司管理制度另行处理。
（6）员工违反部门其他有关制度规定，责任人当月该项绩效分扣2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：责任人当月该项绩效分扣5分/次，并进行罚款50-100元。
2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分。
（3）为车间生产提出建议，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
绩效考核管理办法方案精选9
为了进一步加强对厨师队伍的考核管理力度，提高他们的厨艺水平，以更好地满足广大员工的用餐需求，我们特制订了如下考核办法。
一、管理原则和目标
我们的管理原则是以人性化管理为基础，以大众伙食为主题，旨在促进厨师的厨艺水平提高，从而满足员工的饮食需求。
二、考核小组
我们将组建专门的考核小组来执行考核任务。
三、考核细则
我们将从技能、平时表现和员工意见三个方面对厨师进行每月百分制考核。
1. 技能（70分）
技能考核将分为理论知识和实际操作能力两个方面。
（1）理论知识考核将采用口头问答的方式进行。考核内容包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》和《食堂卫生安全制度》等五道题目，每道题目3分，共计15分。
（2）实际操作能力考核将以大众菜肴为主进行，以体现平时的菜品制作水平。考核将由考核小组统一进行。
2. 平时表现（10分）
平时表现将由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，每次扣1分。
（2）不保持工作区域的卫生，如所负责的范围卫生不洁，每次扣0.5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，每次扣0.5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，每次扣0.5分。
（5）不节约能源，如发现浪费行为，每次扣0.5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，每次扣1分。
3. 员工意见（20分）
员工意见将由伙管会定期收集和汇总，员工对厨师的投诉意见将按照以下标准进行扣分：
（1）原材料搭配不合理，每次扣1分。
（2）菜油用量不达标，每次扣1分。
（3）肉用量不达标，每次扣1分。
（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味道过重等情况，每次扣2分。
（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等情况，每次扣2分。
（6）打饭时对员工态度恶劣，对员工合理要求不予理睬，每次扣5分。
（7）对员工意见没有及时改正的，每次扣1分。
4. 加分
为了增加菜品的花色品种，更好地满足广大员工的用餐需求，我们鼓励厨师进行创新。厨师可以将新增的花色品种上报给伙管员，经考核小组讨论认为确有推广价值的，每个品种将加5分。
5. 奖惩办法
根据每月考核成绩，我们将对厨师进行奖惩。考核成绩在90分以上的将评为优秀，80-89分的将评为良好，80分以下的将评为较差。
优秀的厨师将每人每月奖励现金50元。
良好的厨师将不予奖惩。
较差的厨师将罚款50元。
绩效考核管理办法方案精选10
一、考核目的
1.了解工人对公司的贡献，以便对其薪酬进行决策。
2.为工人的薪酬决策提供依据，确保合理公正。
3.提高工人对公司管理制度的满意度，增强员工的归属感和工作积极性。
4.激发工人的积极性、主动性和创造性，促进工人的个人成长和工作效率的提高。
5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据，实现人力资源的有效管理。
二、绩效考核对象
1.绩效考核对象为已转正的一线车间工人，以确保考核的准确性和有效性。
2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职三个月以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理组成，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程。
2.生产总经理及总经理对评估结果进行建议，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求。
3.绩效考核人员应熟练掌握绩效考核的相关内容，与被考核一线员工及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1.考核时间为每个月的1号到4号，每满一个季度总结一次，以确保考核的及时性和连续性。
2.考核实施方面，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行综合评估，并将考核结果及时反馈给被考核人。
3.最终被考核人的考核结果提交给行政部，由行政部进行最终审核并交付财务部核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1.绩效考核分为三个部分，即出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月，确保绩效考核内容的全面性和客观性。
2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%，即50元、100元和50元，保证评定的合理性和公正性。
3.绩效考核中，一线员工提出的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等，激励员工提出更多的建议，促进企业的持续改进。
4.此绩效考核只针对每月绩效奖金工资进行考核，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但对年终评定有决策依据，确保绩效考核的连续性和有效性。
5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放，确保考核结果的及时性和有效性。
6.具体绩效考核细则内容见下表：
员工绩效考核方案
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献，以便对其薪酬进行决策。
2.为员工的薪酬决策提供依据，确保合理公正。
3.提高员工对企业管理制度的满意度，增强员工的归属感和工作积极性。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，促进员工的个人成长和工作效率的提高。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据，实现人力资源的有效管理。
二、绩效考核对象
1.绩效考核对象为已经转正的正式员工(计件员工除外)，以确保考核的准确性和有效性。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
大家好，以下内容是小编根据各位的需求，为大家整理出的有关于绩效考核管理办法方案精选14篇文档，欢迎各位阅读和借鉴。
绩效考核管理办法方案精选1
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核管理办法方案精选2
为了更好地管理学校工作，激励教职员工全心投入职业培训等工作，明确工作目标和态度，发挥积极性和主动性，我们制定了新的绩效考核办法。
新的绩效考核旨在激发教职员工的工作热情，发挥积极性和主动性，增强工作责任感，提高职业技术培训水平。
考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。
首先是德方面，考核工作认真程度和遵守学校规章制度，团结合作和服从校领导安排的能力。考核由全体教职员工和校领导共同评分，最高可奖励1200元。
其次是能方面，考核教职员工对教学班的组织能力和完成教学任务的情况。教师要确保每节课都有条不紊地进行，保持学员纪律。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核，最高可奖励200元。
然后是勤方面，考核教职员工的出勤情况，包括迟到早退和请假情况。迟到早退次数和请假次数都会扣分，最高可奖励100元。
最后是绩方面，考核台账的准确性和回访的情况，以及上级部门的考核检查。台账要经过仔细检查和互查，回访中发现错误也会扣分。最高可奖励500元。
通过这些绩效考核，我们希望能够更好地管理学校工作，激励教职员工的工作热情，提高职业技术培训水平，为学校的发展做出更大的贡献。
绩效考核管理办法方案精选3
一。总则
为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。
