很多人不知道绩效考核方案及表14篇怎么制定合适，下面由小编为大家整理了相关模版，希望能对大家有帮助。
绩效考核方案及表1
绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法，也被称为业绩考评或“考绩”。它通过科学的定性和定量方法，对员工的工作行为和实际效果进行评估，以此来衡量他们对企业的贡献或价值。下面是超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。
绩效考核的目的是提升组织运营效能，提高员工工作效率。它适用于公司及其下属分店。
在绩效考核中，有一些定义需要了解。绩效是指员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效工作成果，包括工作效果、效率和效益等。绩效管理是指对员工实施动态指导与管理，以促进他们的绩效水平提升，并与公司发展目标保持一致。工作目标是为使工作成果达到规定要求而设定的目标。关键绩效指标是决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。绩效标准是界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
在绩效考核中，各个职责也需要明确。总经理负责制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。总经理办公室负责拟定公司年度或阶段性经营目标，审批各级管理人员的绩效评估结果。分管副总经理负责拟定分管部门的工作目标和关键绩效指标，审批各级管理岗位的工作目标和绩效评估结果。各部门和分店负责人负责拟定各工作岗位的工作目标和关键绩效指标，进行员工的绩效评估和改进指导。
绩效考核的程序包括设定工作目标和关键绩效指标，制订工作计划和进行绩效面谈，进行中期改进指导，绩效评估与面谈，以及绩效评估结果的输出。工作目标和关键绩效指标的设定应根据公司的经营发展战略和工作内容的不同，合理而适当地制定。绩效面谈是直接上级与员工之间的沟通，用于确保员工了解绩效管理的流程和目标，并制定工作计划。中期改进指导是在绩效管理区间内，当员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的情况时，直接上级给予的指导和帮助。绩效评估与面谈是对员工绩效状况进行评估，并进行面谈讨论，确定工作表现的优点和不足，并制定改进计划。绩效评估结果的输出包括奖惩和规划。根据绩效评估等级，对员工进行奖励或处罚，并将评估结果用于制定下一绩效管理区间的工作目标和计划。
绩效考核需要记录和保存。各部门、分店和人力资源部应保留相关的文件和记录，以备将来查阅和参考。
这些是关于超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，通过对员工的绩效评估和指导，可以提高员工的工作效率和企业的运营效能。
绩效考核方案及表2
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核方案及表3
一。总则
为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。
四。考核适用范围
本方案适用于公司中层以下(包括中层)所有人员。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
本方案适用于公司中层以下(包括中层)的所有员工，但试用期内的员工和全年连续出勤不满6个月的员工不适用。
五。考核组织机构
为了组织和领导公司绩效管理的各项实施工作，我们将成立绩效管理委员会。该委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管担任成员。
绩效管理委员会将负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会由公司总经理担任主任，公司总经理助理、办公室主任担任副主任，各部门主管担任成员。
绩效考核方案及表4
第一章 总 则
第一条 考核目的
1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
3. 提高员工的工作积极性和责任心，激发其创新能力和团队合作精神。
第二条 考核原则
1. 公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则
要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
3. 公平合理、奖罚分明原则
考核结果应公平合理，能够准确反映员工的工作表现。对于工作出色的员工应予以适当的奖励和提升机会，对于工作不达标的员工应予以相应的惩罚和改进要求。
第三条 考核结果的应用
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章 考核主体及日期
第四条 考核主体
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条 考核周期
各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条 考核日期
1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度绩效考核在每年7月 1月
5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第三章 考核内容及权重分配
第七条 考核内容的确定
1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条 考核内容的组成
考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示：
第四章 考核办法及考核结果应用
第九条 下列人员不参加年底考核：
1. 入职未满半年者;
2. 停薪留职及复职未达半年者;
3. 已征召入伍者;
4. 曾受留职察看处分者;
5. 中途离职者;
第十条 考核结果依成绩分下列六等。
1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。
2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。
3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。
4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。
5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。
6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。
第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：
1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;
2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。
第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
1. 曾受过任何一种惩戒;
2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;
3. 请假超过限定日数者;
4. 旷工1天以上者;
5. 六个月内出现安全事故者。
第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度内曾受记过以上处分者;
2. 迟到或早退累计30次以上者;
3. 旷工两日以上者。
第四章 奖惩规定
第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。
1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。
2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。
第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。
1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。
3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。
4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。
第五章 考核申诉
第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。
第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。
第六章 其它规定
第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。
第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
第七章 附则
第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。
绩效考核方案及表5
一、总则
为了提高员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、培养一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
六、考核流程
1、考核目标的确定
根据公司的经营目标和各部门的工作任务，确定员工的考核目标。
2、考核指标的制定
根据员工的岗位职责和工作内容，制定相应的考核指标，以评估员工的工作绩效。
3、考核方法的选择
根据不同岗位的性质和工作特点，选择适合的考核方法，如定期评估、360度评价、目标达成评估等。
4、考核结果的评定
根据考核指标和方法，对员工的工作绩效进行评定，包括成绩肯定和问题发现。
5、绩效反馈和改进
将考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进意见和培训计划。
7、考核结果的应用
根据考核结果，进行员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等人事决策。
八、考核监督和评估
建立考核监督和评估机制，定期对绩效管理工作进行评估和改进。
九、附则
本方案的解释权归公司绩效管理委员会所有，如有需要，可根据实际情况进行修订和补充。
通过制定这个绩效考核方案，公司将能够更好地提高员工的工作绩效，促进企业的发展。同时，通过公正公开的考核机制，可以为员工的职业发展提供客观的依据，使员工能够更好地发挥自己的才能，实现自身价值。相信在这样的考核体系下，公司将能够培养出一支业务精干、高素质的人才队伍，为企业的发展贡献力量。
绩效考核方案及表6
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
绩效考核方案及表7
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改进和改善
e、解决问题的能力
f、责任意识、个人品格
绩效考核方案及表8
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的规定，特制定本车间绩效考核办法，以提高生产效率，实现增产增效。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（包括固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招聘的员工和试用期内的员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的问题，并与员工共同制定绩效改进计划；对考核结果按照车间规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某一具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序
每月初（10号前），各班组长负责考评上个月计件员工。考评结果及相应依据交由车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容
月度绩效考核主要是评估员工在当月工作中履行职责的情况，涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，若发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的，则视为串岗，扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次，并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人当月绩效总分为0分，次要责任人当月绩效总分扣50分，并按公司管理制度另行处理。
（6）员工违反部门其他有关制度规定，责任人当月该项绩效分扣2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：责任人当月该项绩效分扣5分/次，并进行罚款50-100元。
2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分。
（3）为车间生产提出建议，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
绩效考核方案及表9
一、总则
为了规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方培养一支业务精干、高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并构建以考核为核心导向的人才管理机制。
很多人不知道绩效考核方案及表14篇怎么制定合适，下面由小编为大家整理了相关模版，希望能对大家有帮助。
绩效考核方案及表1
绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法，也被称为业绩考评或“考绩”。它通过科学的定性和定量方法，对员工的工作行为和实际效果进行评估，以此来衡量他们对企业的贡献或价值。下面是超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。
绩效考核的目的是提升组织运营效能，提高员工工作效率。它适用于公司及其下属分店。
在绩效考核中，有一些定义需要了解。绩效是指员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效工作成果，包括工作效果、效率和效益等。绩效管理是指对员工实施动态指导与管理，以促进他们的绩效水平提升，并与公司发展目标保持一致。工作目标是为使工作成果达到规定要求而设定的目标。关键绩效指标是决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。绩效标准是界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
在绩效考核中，各个职责也需要明确。总经理负责制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。总经理办公室负责拟定公司年度或阶段性经营目标，审批各级管理人员的绩效评估结果。分管副总经理负责拟定分管部门的工作目标和关键绩效指标，审批各级管理岗位的工作目标和绩效评估结果。各部门和分店负责人负责拟定各工作岗位的工作目标和关键绩效指标，进行员工的绩效评估和改进指导。
绩效考核的程序包括设定工作目标和关键绩效指标，制订工作计划和进行绩效面谈，进行中期改进指导，绩效评估与面谈，以及绩效评估结果的输出。工作目标和关键绩效指标的设定应根据公司的经营发展战略和工作内容的不同，合理而适当地制定。绩效面谈是直接上级与员工之间的沟通，用于确保员工了解绩效管理的流程和目标，并制定工作计划。中期改进指导是在绩效管理区间内，当员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的情况时，直接上级给予的指导和帮助。绩效评估与面谈是对员工绩效状况进行评估，并进行面谈讨论，确定工作表现的优点和不足，并制定改进计划。绩效评估结果的输出包括奖惩和规划。根据绩效评估等级，对员工进行奖励或处罚，并将评估结果用于制定下一绩效管理区间的工作目标和计划。
绩效考核需要记录和保存。各部门、分店和人力资源部应保留相关的文件和记录，以备将来查阅和参考。
这些是关于超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，通过对员工的绩效评估和指导，可以提高员工的工作效率和企业的运营效能。
绩效考核方案及表2
教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。
具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：
1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。
2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。
3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。
4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。
5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。
6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。
7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。
8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。
9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。
最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。
这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。
绩效考核方案及表3
一。总则
为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。
四。考核适用范围
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（包括员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要适用于同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另外，以下人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正的员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的员工。
3、兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现、绩效改善计划、新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分为“有待提高”及“急需提高”的二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理 人力资源部主管副总裁
分公司总工 人力资源部主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理 人力资源部主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门复核
职能总经理 员工自评 人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理 分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评分 公司人事间接主管核定
技术人员 技术主管评分 公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，员工先自评，然后由直接主管复评，最后由员工的间接主管（高于员工两级）进行核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的员工，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营职责的大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要从经营业绩、工作态度、任职潜力三个方面进行评价。不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
